人力资源管理由量的管理和质的管理两个方面组成，在人员数量一定的情况下，人员的质量将对优化人力资源起着决定性的作用。如何在现有人力资源的情况下，提高现有人力资源的质量，最大限度地调动干部职工的工作积极性，建设一支精简、专业和高效的专家型公务员队伍，是青岛市地税局李沧分局当前亟待解决的问题。个人认为，应从以下几方面解决：

　　一、改善人员知识结构，建立一支专业化的专家型公务员队伍。

　　1、提高人员整体素质，加强对现有干部队伍的知识更新和素质培养。鼓励干部在职学历的学习，加大教育培训的投入，在时间、经费等各个方面给予全力支持和保障。除定期组织专门业务培训外，提倡和鼓励干部职工通过自学途径提高自身综合素质。

　　2、通过业务比武、培养税收专家等形式，激发干部职工的积极进取精神，充分调动学习的积极性，形成人人争当税收专家的氛围。

　　3、鼓励干部参加各类职称考试和执业资格考试，采取取得证书后予以奖励或者在职务晋升中作为一个因素予以体现的办法。

　　二、科学配置现有人力资源，做到人力资源科学化使用，建立一支精简高效的公务员队伍。

　　在现有人力资源情况下，如何最大化地发挥干部职工的作用至关重要，科学配置人力资源是节约税收成本的根本。

　　1、根据各单位税收收入和税源情况科学配置人员。

　　目前，人员的配备和收入、税源状况不成比例。今后，应从两个方面合理配置人员。一是从分局内部来说，在各个业务科室中合理分配税源。二是从全系统来说，逐步减少人员众多但是收入甚微、税源枯竭单位的人员，增加税源广阔、税收较多的单位人员，充实税收任务较重单位的征管力量。

　　2、科学配置各岗位人员，最大限度地发挥每个干部的专业特长，尽量让每个干部人尽其才，学有所用，减少人力资源浪费。针对所学专业、所取得的职称等条件把人员合理配置到相应的岗位上。例如：目前，计算机专业人员所占比例虽然较小，也没有全部应用到计算机岗位上，据统计，全日制计算机本科以上毕业生中有超过一半的人员不在计算机岗位上，另外不到一半的人中有将近一半只是从事着简单的维护和保养工作，从事软件编程、硬件维护工作的人员占不到四分之一。今后，应根据学有所用的原则优化人员的岗位配置。

　　另外，适当压缩行政岗位上的人员，补充法制岗位和税收管理、稽查、征收岗位上的人员，行政岗位上的人员占总人数比例不应超过15%。随着税收管理信息化建设的不断发展，还应当逐步扩大信息技术人才总量，使之达到占总人数5%以上的水平。

　　三、完善有利于税务干部成长的激励机制，建立一支积极高效的公务员队伍。

　　1、建立调动干部工作积极性的奖惩机制。激励机制应该既有正激励又有负激励。

        一是在人力资源部未推广行政执法类公务员分级分类管理办法前，探讨制定干部绩效考核评价系统。在目前工资收入已经规范、各基层单位考核难度增加的情况下，对干部的日常考核，应在执行国家公务员考核办法的同时，根据税务工作的特点和要求，对管理人员的工作技能及由此而产生的经济价值和社会效益等，作为干部考核和提拔使用的重要依据。严格执行评价制度，调动干部的上进心，促进税务干部队伍整体素质的提高。

          二是作为管理者，应根据明确的尺度，严格管理。不管是正激励还是负激励，一定要有原则，管理者不能有做老好人的思想，要善于激励，赏罚分明。在赏罚问题上，还要注意：“赏不可虚施，罚不可妄加”。

　　2、逐步建立有力的干部培养机制。为了更有效地促进税务干部队伍的建设，改善用人环境，积极营造宽容人才的用人环境。改善用人机制，逐步实现干部工作科学化、民主化、制度化。对已普遍实行的民主推荐、民主评议、竞争上岗、任前公示制、任职试用期等改革措施进一步巩固完善;对考察预告、差额考察、党委无记名表决决定干部任免等改革措施，加大推行力度，扩大推行范围。

　　3、选好人，用好人。根据“德才兼备，以德为先”的用人原则，把群众公认的，工作实绩突出的人才选拔上来，用人所长，扬长避短，工作中对其充分信任，尊重关心。使各种人才充分发挥积极性、主动性和创造性，这也是一种正向激励。

　　4、积极探讨人员分流办法，扩大出口渠道。